Dit is een voorbeeldpagina voor de adviezen die de WSW adviesraad maakt.

<h3>Leden &nbsp;Rotterdam</h3><ul><li>Dhr. M. de Gelder (voorzitter)</li><li>Mevr. S. de Gruiter (penningmeester)</li><li>Mevr. C.D.Y.J. Ventevogel (secretaris)</li><li>Dhr. E. de Bever (lid)</li><li>Dhr. F. Bos (lid)</li><li>Dhr. G. Engel &nbsp;(lid)</li><li>Dhr. R. Hulstaert (lid)</li><li>Mevr. E. Jhanjan (lid)</li><li>Dhr. V. Karamanduli (lid)</li><li>Dhr. O. Oudekamphuis (lid)</li><li>Dhr. R. Palmars (lid)</li><li>Dhr. R. Raymond (lid)</li><li>Mevr. R. Roberts (lid)</li><li>Mevr. S. Soedamah (lid)</li><li>Mevr. E. van der Velden (lid)</li></ul>Ambtelijk ondersteuning: Dhr. C.H. Lafeber<h3>Inleiding</h3>Oktober 2013 start de uitvoering van de Pilot Werkstap. Werkstap wordt dan gezien als een methodiek om mensen te begeleiden, te ontwikkelen en te beoordelen. De methodiek gaat uit van het aanbieden van werkopdrachten in een praktijksituatie waarmee persoonlijke ontwikkeling wordt gestimuleerd. Methodiek Werkstap wordt ingezet als methodiek voor mens- en arbeidsontwikkeling waarbij:<ul><li>SW-medewerkers concrete aantoonbare ontwikkelstappen maken.&nbsp;</li><li>SW-medewerkers tevreden zijn over de wijze waarop gestructureerd invulling wordt gegeven aan het proces van mens- en arbeidsontwikkeling.</li><li>Productieleiders en jobcoaches tevreden zijn met Werkstap als handvat bij het ontwikkelen van SW-medewerkers.</li></ul>Samengevat: methodiek Werkstap maakt mens- en arbeidsontwikkeling van SW-medewerkers meetbaar en draagt bij aan beschikbaarheid van bruikbare managementinformatie.Op 26 november 2015 organiseert WSW-adviesraad Rotterdam een studiedag rond het thema Werkstap. Als resultaat van deze studiedag wordt op 8 januari 2016 het advies “Implementatie methodiek Werkstap” uitgebracht. In haar advies spreekt de adviesraad haar zorgen uit over de voortgang van de implementatie van methodiek Werkstap. De adviesraad stelt voor een evaluatie te laten uitvoeren om vervolgens een verbeterplan op te stellen. Wethouder Struijvenberg reageert op 22 maart 2016 op het ongevraagde advies met de toezegging begin 2017 een evaluatie te laten uitvoeren. Verder geeft hij aan de adviezen van de adviesraad mee te nemen bij de verdere ontwikkeling en implementatie van methodiek Werkstap. WSW-adviesraad Rotterdam laat in haar brief van 12 mei 2016 aan de wethouder weten graag op de hoogte te blijven van verdere ontwikkelingen en verzoekt de wethouder om toezending van de resultaten van de evaluatie.September 2016 ontvangt de adviesraad het communicatieplan Werkstap. In het plan wordt benadrukt dat Werkstap wordt ingezet op alle afdelingen binnen de SW met daarbij voor iedereen een eigen verantwoordelijkheid. Op 21 februari 2017 brengt de adviesraad een werkbezoek aan de Slinge. Tijdens het werkbezoek krijgt de adviesraad van de heer Kool uitleg over toepassing van de methodiek Werkstap in de praktijk. Tijdens het overleg met wethouder Struijvenberg van 10 juli 2017 spreekt de adviesraad opnieuw haar zorgen uit over de voortgang van de invoering van methodiek Werkstap. Tijdens het overleg met de wethouder worden ook de nog openstaande vragen en de reactie van mevrouw Fikenscher (projectleider implementatie Werkstap) besproken. Belangrijkste afspraken die met de wethouder gemaakt worden zijn:<ul><li>Alle SW-medewerkers kunnen inloggen en zelf evaluaties in eigen portfolio invoeren.</li><li>Er wordt een koppeling gemaakt met onderwijs en er starten twee leerwerktrajecten in samenwerking met project Boris en SBB.</li><li>Vacatures worden aangepast en gekoppeld aan Werkstap.</li><li>Naar SW-medewerkers wordt meer en duidelijker gecommuniceerd over mens- en arbeidsontwikkeling en daarbij het gebruik van methodiek Werkstap.</li><li>Er wordt nogmaals over het belang van het gebruik van methodiek Werkstap gesproken met de verantwoordelijke medewerkers binnen individueel detacheren. De indruk bestaat nog steeds dat niet helemaal duidelijk is hoe het gebruik van &nbsp;methodiek Werkstap &nbsp;zou kunnen bijdragen bij het ondersteunen van SW-medewerkers.</li></ul>Mevrouw Fikenscher presenteert juli 2017 'Legenda Werkstap voor SW'. Dit document bevat een gedetailleerde en gestructureerde procesbeschrijving van inrichting en werkwijze van methodiek Werkstap. De methodiek wordt beschreven op basis van twee toepassingen:<ul><li>persoonlijke ontwikkeling,</li><li>management rapportages.</li></ul>Het document maakt verder duidelijk dat Werkstap onderdeel wordt van Rotterdam Inclusief en dat managementrapportages worden gekoppeld in Cognos.In september 2017 wordt door WSW-adviesraad Rotterdam nogmaals gevraagd om een formele reactie van de wethouder op de nog openstaande vragen van de adviesraad. Op 2 mei 2018 ontvangt de adviesraad een schriftelijke reactie van wethouder Struijvenberg. Wethouder Struijvenberg geeft een inhoudelijke reactie op de nog openstaande vragen en geeft verder aan de adviesraad periodiek te blijven informeren over de voortgang van de implementatie van Werkstap. Op 4 juli 2018 wordt de gespreksnotie arbeids- en mensontwikkeling (AMO) en het instrument Werkstap besproken met OR-SW. Als uitgangspunt voor AMO wordt daarbij afgesproken dat de mens centraal staat en de SW-medewerker zelf regisseur is van eigen ontwikkeling. AMO is leidend en productie is ondersteunend. Er zal specifiek worden gekeken naar gedrag, houding en competenties van leidinggevenden die hieraan uitvoering moeten geven.Op 22 maart 2019 staat een gebruikerssessie met de leverancier van Werkstap op de agenda van de adviesraad. Deze afspraak gaat niet door omdat de leverancier zich op het laatste moment ziek heeft afgemeld. Ter voorbereiding op dit agendapunt heeft de adviesraad de vragenlijst met openstaande vragen van 7 december 2018 toegevoegd aan de agenda. Tijdens de vergadering worden nieuwe afspraken gemaakt. De afspraken worden vastgelegd in de actielijst van 24 april 2019. In haar reguliere vergadering van 7 mei 2019 is mevrouw van Mechelen aanwezig en geeft de adviesraad uitleg over de pilot Rotterdam Inclusief en AMO. Tijdens de vergadering komt ook methodiek Werkstap aan de orde. Ter voorbereiding op de vergadering is door de adviesraad aan mevrouw van Mechelen de vragenlijst met openstaande vragen van&nbsp; 8 maart 2019 toegestuurd. Tijdens het overleg met de directie van 26 juli 2019 wordt met mevrouw Huijgens afgesproken dat voor het einde van het jaar implementatie van methodiek Werkstap wordt geëvalueerd. De adviesraad zegt tijdens deze vergadering toe evaluatiepunten aan te leveren voor de evaluatie. Verder wordt afgesproken dat de adviesraad op 25 oktober een presentatie krijgt over de werking van Hallo Werk.Het lukt de adviesraad niet om voor het einde van het jaar de punten voor de evaluatie aan te dragen. Tijdens het gesprek met wethouder Moti op 6 december 2019 wordt &nbsp;afgesproken de evaluatie uit te stellen tot begin 2020 en dit onderwerp opnieuw te agenderen voor het overleg met de wethouder medio maart 2020. Tijdens het overleg met mevrouw Schagen, directeur RI, van 13 december 2019, wordt afgesproken dat Leontine Hoekman op vrijdag 24 januari 2020 deelneemt aan het reguliere overleg van de adviesraad en dan inhoudelijk zal reageren op de zorgen en de vragen van de adviesraad. De vragen worden haar volgens afspraak voorafgaand aan de vergadering toegestuurd.<h3>Zorgen over ontwikkeling en toepassing van methodiek Werkstap</h3>Sinds de invoering van de methodiek Werkstap maakt de adviesraad zich zorgen over het implementatieproces en het toepassen van methodiek binnen de organisatie. Er bestaat naar het oordeel van de adviesraad onvoldoende draagvlak binnen de organisatie om deze methodiek op de juiste wijze toe te passen. Bij de keuze om Werkstap aan te kopen, zijn voor de drie gebruikersgroepen de volgende doelen en uitgangspunten geformuleerd:<ul><li>Management: meetbaar maken van arbeids- en mensontwikkeling. Op basis van verkregen managementinformatie gericht sturing geven aan de organisatie.</li><li>Productieleiders en jobcoaches: instrument om op gestructureerde wijze een bijdrage te leveren aan persoonlijke ontwikkeling van SW-medewerkers. Productieleiders en jobcoaches gebruiken het instrument om op eenduidige wijze te registreren en om SW-medewerkers te stimuleren en zo bij te dragen aan persoonlijke ontwikkeling.</li><li>SW-medewerkers: instrument om zelf meer regie te kunnen voeren over eigen persoonlijke ontwikkeling. Een instrument om door middel van werkopdrachten een diploma of certificaat te behalen om zo concreet invulling te geven aan persoonlijke ontwikkeling. &nbsp;</li></ul>Vastgesteld kan worden dat geen van bovenstaande doelen binnen de afgelopen zeven jaar zijn behaald.Voor zover de adviesraad bekend is, heeft Werkstap geen concrete en bruikbare managementinformatie opgeleverd. Zo is het niet duidelijk geworden hoeveel&nbsp; SW-medewerkers er de afgelopen 7 jaar concrete en aantoonbare ontwikkelstappen hebben gemaakt. &nbsp; &nbsp;Ervaringen van leden van de adviesraad wijzen uit dat ook productieleiders en jobcoaches de afgelopen 7 jaar ook niet of nauwelijks gebruik hebben gemaakt van methodiek Werkstap. Leden van de adviesraad hebben gemerkt dat onder de productieleiders en jobcoaches onvoldoende draagvlak bestond om de voorgeschreven methodiek Werkstap met al haar mogelijkheden juist toe te passen. Projectleiders en jobcoaches hebben aangegeven geen tijd vrij te kunnen maken voor het werken met Werkstap. Werkstap is slechts zeer beperkt toegepast en dan alleen nog als instrument voor arbeidsontwikkeling.Vanuit het perceptief van de SW-medeweker is Werkstap een enorme teleurstelling gebleken. Veelvuldig heeft de adviesraad haar zorgen uitgesproken over de voortgang van de implementatie van Werkstap, zorgen die structureel zijn ontkend en terzijde zijn geschoven. Afspraken zijn, ook na herhaalde toezeggingen, niet of nauwelijks nagekomen:&nbsp;<ul><li>SW-medewerkers hebben geen toegang gekregen tot gebruik van het instrument.\</li><li>Koppelingen met onderwijs hebben niet plaatsgevonden.</li><li>Integratie van vacatures binnen Werkstap is niet gelukt.</li><li>Het toepassen van leefgebieden is voortdurend uitgesteld.</li><li>SW-medewerkers hebben geen eigen inlogcode gekregen. Het voeren van regie en het nemen van verantwoordelijkheid over eigen persoonlijke ontwikkeling is daardoor niet mogelijk gebleken.</li></ul>Conclusie van WSW-adviesraad Rotterdam is dat na zeven jaar implementeren het nu wel duidelijk is geworden dat invoering van methodiek Werkstap ondanks alle investeringen niet is gelukt. Reden voor WSW-adviesraad Rotterdam om te blijven aandringen op een onderzoek naar wat er is misgegaan. Allen door fouten te erkennen, kan geleerd worden van het verleden.WSW-adviesraad staat positief tegenover het alsnog implementeren van Werkstap als methodiek voor arbeids- en mensontwikkeling binnen Rotterdam Inclusief.&nbsp; WSW-adviesraad Rotterdam is daarbij wel van mening dat vooraf duidelijk moet zijn dat er binnen de organisatie voldoende draagvlak bestaat om van Werkstap alsnog een succes te maken.Werkgroep doorontwikkeling Werkstap heeft inmiddels het volgende gerealiseerd:<ul><li>Een module leefgebieden ontwikkeld, gereed om in 1x geïmplementeerd te worden (mensontwikkeling centraal).</li><li>Een module vakvaardigheden ontwikkeld, gereed om gefaseerd ingevoerd te worden (ieder vakgebied is immers anders).</li><li>Er zijn KPI’s ontwikkeld die ook meetbaar zijn. Voorstel is hier een jaar mee werken om vervolgens te evalueren en aan te scherpen.</li><li>Management en sturingsinfo ingericht (zie dashboard).</li><li>Het systeem is opgeschoond, moet nog wel omgezet naar de nieuwe Organisatiestructuur.</li><li>De trainingen zijn vormgegeven (enerzijds weer even opfrissen) maar ook de nieuwe modules staan klaar om gegeven te worden.</li></ul>Voor de adviesraad is het belangrijk dat de eerder gemaakte afspraak over koppeling van Werkstap met onderwijs op korte termijn alsnog wordt gerealiseerd.&nbsp; SW-medewerkers willen werkopdrachten gebruiken om certificaten en/of en diploma’s te behalen. Verder is het voor de adviesraad ook belangrijk dat SW-medewerkers bij het gebruik van Werkstap zelf regie te kunnen voeren en ook zelf initiatief te kunnen nemen. Eerder is hierover afgesproken dat SW-medewerkers zelf kunnen inloggen en ook zelf werkopdrachten kunnen maken.WSW-adviesraad Rotterdam ziet dat er het afgelopen jaar concrete stappen worden gemaakt mij het door ontwikkelen van Werkstap maar naar het oordeel van de adviesraad zijn deze stappen nog steeds te vrijblijvend.De adviesraad heeft in haar laatste gesprek van 9 april 2021 met directeur Rotterdam Inclusief, mevrouw Schagen, afgesproken dat koppeling met onderwijs binnen de RI-academie gerealiseerd gaat worden en dat op korte termijn ook onderzocht wordt hoe werkopdrachten beschikbaar komen voor SW-medewerkers. &nbsp;Verder is afgesproken de onderlinge communicatie verder te versterken zodat de adviesraad goed geïnformeerd blijft over de voortgang van de doorontwikkeling van Werkstap en daar waar nodig ook een bijdrage kan leveren. Met het aanbieden van onderstaande adviezen verwacht de adviesraad een positieve bijdrage te kunnen leveren aan doorontwikkeling en implementatie van methodiek Werkstap.Michael de Gelder Voorzitter WSW-adviesraad Rotterdam<h3>Adviezen</h3><ol><li>Maak binnen het management vooraf concrete afspraken over welke informatie vanuit Werkstap beschikbaar moet komen.</li><li>Maak binnen het management vooraf concrete afspraken over aard en omvang van de gevraagde rapportages. &nbsp;</li><li>Maak afspraken over het periodiek aanleveren van managementrapportages en bespreek deze rapportages structureel met OR en WSW-adviesraad Rotterdam.</li><li>Inventariseer bij teamleiders en jobcoaches wat zij nodig hebben om Werkstap goed te kunnen laten functioneren.</li><li>Maak op basis van eerder genoemde inventarisatie een duidelijke werkopdracht voor teamleiders en jobcoaches.</li><li>Bespreek en evalueer periodiek de werkopdrachten met teamleiders en jobcoaches en pas waar nodig de werkopdrachten aan.</li><li>Geef SW-medewerkers een eigen inlogcode waarmee SW-medewerkers zelf werkopdrachten kunnen uitvoeren.</li><li>Zorg voor koppeling van Werkstap met onderwijs waardoor het mogelijk wordt om met gebruik van Werkstap diploma’s en/of certificaten te behalen.</li><li>Inventariseer en bespreek met SW-medewerkers het inpassen van leefgebieden binnen Werkstap.</li><li>Bespreek en evalueer periodiek met de SW-medewerkers het functioneren van de toepassing leefgebieden binnen Werkstap.</li></ol>

Advies  Doorontwikkeling methodiek Werkstap, april 2021

<h3>Leden van de WSW-adviesraad Rotterdam</h3><ul><li>Dhr. M. de Gelder (voorzitter)</li><li>Mevr. C.D.Y.J. Ventevogel (secretaris)</li><li>Mevr. S. de Gruiter (penningmeester)</li><li>Dhr. E. de Bever (lid)</li><li>Dhr. F. Bos (lid)</li><li>Dhr. G. van Engel (lid)</li><li>Dhr. R. Hulstaert (lid)</li><li>Mevr. E. Jhanjan (lid)</li><li>Dhr. V. Karamanduli (lid)</li><li>Dhr. O. Oudekamphuis (lid)</li><li>Dhr. R. Palmars (lid)</li><li>Dhr. R. Raymond (lid)</li><li>Mevr. R. Roberts (lid)</li><li>Mevr. S. Soedamah (lid)</li><li>Mevr. E. van der Velden (lid)</li></ul>Ambtelijk ondersteuner: Dhr. C.H. Lafeber<h3>Inleiding</h3>Op 10 maart 2021 heeft directeur Rotterdam Inclusief (RI), mevrouw Schagen, de WSW-adviesraad Rotterdam verzocht een advies te geven op het beleidsplan Leren en Ontwikkelen Rotterdam Inclusief 2021-2025.Beleidsplan 'Leren en Ontwikkelen Rotterdam Inclusief 2021-2025' moet een belangrijke bijdrage gaan leveren aan het realiseren van een toonaangevend en zo renderend mogelijk arbeids- en mensontwikkelbedrijf in Rotterdam. Een ambitie waar de WSW-adviesraad Rotterdam zich volledig in kan vinden. Samen zorgen voor passend en zinvol werk waar mensen nieuwe vaardigheden kunnen leren en zichzelf verder kunnen ontwikkelen.RI maakt onderdeel uit van de transitie van productiebedrijf naar arbeids- en mensontwikkelbedrijf. Een nieuwe ontwikkeling en een nieuw perspectief voor ruim 2.500 medewerkers in Rotterdam, waaronder een kleine 2000 medewerkers met een WSW-indicatie. Het nu aangeboden beleidsplan geeft informatie over de manier waarop binnen RI gedacht wordt hier samen richting aan te kunnen geven voor de periode 2021-2025.WSW-adviesraad Rotterdam kan zich op hoofdlijnen vinden in de keuzes die gemaakt worden in het beleidsplan. De adviesraad herkend duidelijk de intenties om binnen RI mensen en hun ontwikkeling centraal te stellen en daarbij ook het benutten van talenten. Met het beleidsplan wordt een belangrijke bijdrage geleverd aan het realiseren van een nieuw leerwerkbedrijf voor Rotterdammers, voor wie toegang tot de reguliere arbeidsmarkt niet vanzelfsprekend is. Met de keuze voor Supported Employment worden deze intenties concreet gemaakt, een keuze waar WSW-adviesraad Rotterdam zich volledig in kan vinden. &nbsp;In het beleidsplan wordt veel nadruk gelegd op Leiderschap en worden leidinggevenden getypeerd als 'de cultuurdragers'. WSW-adviesraad Rotterdam zou graag zien dat in het beleidsplan meer de nadruk wordt gelegd op het zelf regie nemen en in actie komen door de medewerkers van RI. Door niet langer te willen leiden maar juist de nadruk te leggen op ondersteunen, kunnen medewerkers van RI in hun kracht gezet worden en krijgen zij de mogelijkheid geboden om te leren en te ontwikkelen. &nbsp;De WSW-adviesraad Rotterdam ziet voor de nieuw op te richten RI-Academie een belangrijke rol binnen RI weggelegd. Een rol waarbij de RI-Academie binnen Rotterdam kan uitgroeien tot hét kenniscentrum van RI en haar partners. De WSW-adviesraad Rotterdam heeft daarbij wel de behoefte aan een meer concrete invulling van de &nbsp;RI-Academie en het perspectief op samenwerking met medewerkers en partners van RI.Het instrumentenhuis wordt in het beleidsplan zeer summier beschreven. De adviesraad begrijpt dat invulling van het instrumentenhuis een continu proces is. Een proces waarbij intensieve interactie met medewerkers en partners van RI noodzakelijk is. De WSW-adviesraad Rotterdam ziet graag in het beleidsplan opgenomen hoe gedacht wordt concreet invulling te gegeven aan betrokkenheid van medewerkers en partners van RI bij het inrichten van het instrumentenhuis.Het is de adviesraad opgevallen dat methodiek Werkstap niet in het beleidsplan wordt genoemd. Werkstap is op dit moment als methodiek een belangrijk instrument bij het organiseren en programmeren van leren en ontwikkelen binnen RI. In het beleidsplan wordt gesproken over het gebruik van een portal, niet duidelijk is of er een relatie is met Werkstap. &nbsp;Voor RI als mensontwikkelbedrijf is het belangrijk om naast de in het beleidsplan opgenomen leerlijnen gericht op arbeidsontwikkeling, ook leerlijnen op het gebied van mensontwikkeling op te nemen. Deze leerlijnen ontbreken nu in het beleidsplan. Voor de WSW-adviesraad Rotterdam is het belangrijk dat deze leerlijnen alsnog in het beleidsplan worden verwerkt.In het beleidsplan wordt bij arbeidsontwikkeling van medewerkers van RI, gebruik gemaakt van arbeidsmarktprofielen. Een nieuwe en uitdagende manier van werken en ontwikkelen die door de adviesraad gesteund wordt. De adviesraad mist in het beleidsplan wáár binnen RI ontwikkeling en borging van arbeidsmarktprofielen worden ondergebracht. WSW-adviesraad Rotterdam ziet voor de nieuw op te richten RI-Academie een belangrijke taak en verantwoordelijkheid bij het ontwikkelen en onderhouden van arbeidsmarktprofielen. &nbsp;Op 9 april 2021 is het beleidsplan besproken met mevrouw Schagen en mevrouw Hoekman. WSW-adviesraad Rotterdam heeft daarbij haar waardering maar ook op bepaalde onderdelen haar zorgen uitgesproken. De adviesraad is overtuigd van de goede intenties van RI, en ziet ook dat belangrijke keuzes worden gemaakt. Dit verdient complimenten aan allen die een bijdrage hebben geleverd aan het tot stand komen van het beleidsplan.De WSW-adviesraad Rotterdam kijkt met belangstelling en vertrouwen uit naar de verdere ontwikkeling en inrichting van de RI-Academie en het Instrumentenhuis. WSW-adviesraad Rotterdam blijft graag betrokken bij het opstellen van de RI-brede jaarplannen, om zo een bijdrage te kunnen leveren aan het ontwikkelen van een toonaangevend arbeids- en mensontwikkelbedrijf in Rotterdam.Michael de Gelder Voorzitter WSW-adviesraad Rotterdam<h3>Adviezen</h3><ol><li>Benadruk de gemeenschappelijke Visie, de Scope en de Methodiek door in het onderschrift van de titel 'samen onderweg, samen sterker' op te nemen.</li><li>Het beleidsplan bevat de kaders waarlangs en waarin leren en ontwikkelen de komende jaren binnen RI worden vormgegeven. Kaders die jaarlijks in RI-brede jaarplannen verder worden vormgegeven. Neem in het beleidsplan op hoe inbreng en borging van RI-medewerkers bij totstandkoming van deze plannen wordt vormgegeven en geborgd. Stel rol en positie van de OR-SW en de WSW-adviesraad Rotterdam vast.</li><li>Verandering van organisatiecultuur is een moeilijke opgave die een heldere en standvastige definiëring van doelen en uitgangspunten vraagt. Vermijd daarom woorden als 'bedoelingen' en 'streven'. Spreek duidelijk en specifiek uit wat, wanneer en hoe je doelen wilt bereiken.</li><li>Verwijder 3.3 Cultuurdragers. Leidinggevenden worden ten onrechte getypeerd als 'de cultuurdragers'. Organisatiecultuur bestaat uit gedragingen voortkomend uit gedeelde normen en waarden. Normen en waarden die voor allen die betrokken zijn bij de organisatie van toepassing zijn. &nbsp;</li><li>De WSW-adviesraad Rotterdam begrijpt dat RI als onderdeel van het cluster W&amp;I aansluiting zoekt bij leiderschapsontwikkeling en leiderschapsprogramma’s van W&amp;I. In het beleidsplan is hier te veel aandacht voor. Een korte verwijzing is naar het oordeel van de adviesraad voldoende. RI heeft een hele specifieke opdracht en daarmee ook een specifieke wijze van organiseren en leiden. Pas hoofdstuk 3.0 over leiderschapsontwikkeling aan. Maak duidelijk dat niet leiden maar ondersteunen van RI-medewerkers de nieuwe opdracht is. &nbsp; &nbsp;</li><li>Ontwikkelen is meer dan het wegnemen van achterstanden. Leren is ook het verder ontwikkelen van talenten en het aangaan van nieuwe uitdagingen. Deze invalshoek komt onvoldoende tot uitdrukking in het beleidsplan. Voeg kennisontwikkeling als ontwikkeldoel toe onder 4.2.1 in het beleidsplan.</li><li>Methodiek Werkstap wordt in het beleidsplan niet genoemd. Maak duidelijk of en zo ja op welke wijze Werkstap als instrument een rol speelt binnen RI.</li><li>Ontwikkelmodules en programma’s voor leidinggevenden en medewerkers bij W&amp;I worden ontwikkeld op basis van het zogenaamde 70-20-10 principe. Dit principe wordt in beleidsplan onder 3.4 als aanpak overgenomen voor leidinggevenden bij RI. Neem, net als bij W&amp;I, deze aanpak ook over voor de overige medewerkers van RI en voeg deze aanpak toe aan hoofdstuk 4. Ontwikkeling medewerkers.</li><li>De in het beleidsplan opgenomen leerlijnen zijn volledig gericht op arbeidsontwikkeling. Voor RI als toonaangevend arbeids- en mensontwikkelbedrijf is het ook belangrijk leerlijnen op het gebied van mensontwikkeling aan te bieden. Deze leerlijnen ontbreken nu volledig. Ontwikkel en integreer in het beleidsplan ook leerlijnen op basis van mensontwikkeling. Gebruik verschillende fases van kwaliteit van leven om ontwikkeling van medewerkers te kunnen onderscheiden en te volgen. &nbsp; &nbsp;</li><li>In het beleidsplan is onder 4.4. Ontwikkeling langs arbeidsmarktprofielen opgenomen als onderdeel van Ontwikkeling medewerkers. Het ontwikkelen en onderhouden van arbeidsmarktprofielen is een dynamisch proces waarbij externe partners en relaties een belangrijke rol spelen. De RI-Academie anticipeert voortdurend op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en onderhoud daarbij contacten met externe partners en relaties. Voeg ontwikkeling en borging arbeidsmarktprofielen toe aan hoofdstuk 5. RI-Academie. Maak de RI-Academie verantwoordelijk voor het ontwikkelen en onderhouden van arbeidsmarktprofielen. &nbsp;</li><li>Met het inrichten van het instrumentenhuis wordt toegang tot alle beschikbare interne en externe opleidingen voor alle medewerkers binnen RI mogelijk gemaakt. Toegang voor SW-medewerkers tot opleidingen is een lang gekoesterde wens van de adviesraad. Nu dit met de inrichting van het instrumentenhuis mogelijk wordt gemaakt, bestaat bij de adviesraad de behoefte aan inzicht over de wijze waarop toegang tot het instrumentenhuis kan worden verkregen. Ook wil de adviesraad graag meer informatie over de planning van inrichting van het instrumentenhuis. Neem binnen het beleidsplan een planning op en geef aan hoe RI-medewerkers toegang krijgen tot het instrumentenhuis.</li></ol>

Advies  Leren en ontwikkelen Rotterdam Inclusief  'Samen onderweg, samen sterker', april 2021

Leden van de Wsw-adviesraad Rotterdam<ul><li>Dhr. M. de Gelder (voorzitter)</li><li>Mevr. C.D.Y.J. Ventevogel (secretaris)</li><li>Mevr. S. de Gruiter (penningmeester)</li><li>Dhr. E. de Bever (lid)</li><li>Dhr. F. Bos (lid)</li><li>Dhr. E. Bottse (lid)</li><li>Dhr. G. van Engel (lid)</li><li>Dhr. R. Hulstaert (lid)</li><li>Mevr. E. Jhanjan (lid)</li><li>Dhr. V. Karamanduli (lid)</li><li>Dhr. R. Palmars (lid)</li><li>Dhr. R. Raymond (lid)</li><li>Mevr. R. Roberts (lid)</li><li>Mevr. S. Soedamah (lid)</li><li>Mevr. E. van der Velden (lid)</li></ul>Ambtelijke ondersteuning: Dhr. C.H. Lafeber<h3>Inleiding</h3>Op 23 juli 2020 heeft mevrouw Klein Bolg via MS-Teams de resultaten van het Medewerkers Tevredenheid Onderzoek (MTO) gepresenteerd aan Wsw-adviesraad Rotterdam. Tijdens deze bijeenkomst was er ook gelegenheid tot het stellen van vragen en het plaatsen van opmerkingen. Aansluitend op de presentatie is het MTO kort besproken met mevrouw Schagen. Afgesproken is dat&nbsp;Wsw-adviesraad Rotterdam gevraagd wordt te adviseren op uitkomsten MTO en de voorgestelde verbeteracties in het plan van aanpak MTO. Wsw-adviesraad Rotterdam heeft kennisgenomen van het plan van aanpak MTO en de daarin genoemde verbetervoorstellen. De adviesraad ziet in de uitkomsten van het MTO nogmaals de bevestiging dat voor veel Sw-medewerkers werk een belangrijke rol speelt in het dagelijks leven. Het MTO geeft inzicht in hoe Sw-medewerkers het werk ervaren waarbij gevraagd is naar inhoud van het werk, de aansturing, de omgang met collega’s, ontwikkelmogelijkheden en begeleiding door de Jobcoach.Ruim 1000 Sw-medewerkers hebben deelgenomen aan het onderzoek waarbij is vastgesteld dat de waardering van Sw-medewerkers in Rotterdam boven het landelijk gemiddelde ligt. Ook binnen de eigen organisatie is er sprake van een stijgende lijn ten opzichte van het onderzoek van 2017.Sw-medewerkers gaan graag naar het werk en zijn daar trots op. Medewerkers zijn ook tevreden over de stijl van leidinggeven. Al blijkt communicatie nog steeds een belangrijk aandachtspunt. Medewerkers geven aan meer geïnformeerd te willen worden en hebben ook meer behoefte aan het bespreken van prestaties en het krijgen van complimenten. Sw-medewerkers zijn tevreden over de omgang met collega’s. Opvallend daarbij blijft dat er nog steeds een grote groep Sw-medewerkers aangeeft te worden gepest door collega’s en leidinggevende. Eerdere onderzoeken hebben dit ook al aangegeven en het lijkt erop dat er op dit punt nog geen verbetering is opgetreden. Bij het waarderen van de werkplek geven Sw-medewerkers met name aan dat ze ontevreden zijn over de hygiëne van de toiletten en over een te dure kantine. Een kwart van de Sw-medewerkers geeft aan niet bekend te zijn met de mogelijkheid om persoonlijke ondersteuning te kunnen krijgen van bedrijfsarts, vertrouwenspersoon en/of maatschappelijk werker. Op de vraag of medewerkers nieuwe dingen willen leren geeft driekwart aan dit graag te willen. Daar staat tegenover dat ruim de helft van de Sw-medewerkers geen duidelijk beeld heeft bij het doel van een IOP-gesprek. Doel van het functioneringsgesprek blijkt bij Sw-medewerkers wel duidelijker te zijn.Wsw-adviesraad Rotterdam herkent de resultaten en uitkomsten van het MTO onderzoek. Het is goed om te constateren dat er sprake is van een stijgende lijn in de waardering van Sw-medewerkers over het werk en ondersteuning vanuit het bedrijf. Wsw-adviesraad constateert dat een aantal verbeteringen zich onvoldoende doorzetten. Zo blijkt pesten een hardnekkig probleem en ook kantine en toiletten blijven om aandacht voor verbetering vragen. Onbekendheid met de mogelijkheden persoonlijke ondersteuning te kunnen krijgen en onwetendheid over doel van het IOP zijn belangrijke uitkomsten. Nu driekwart van de SW-medewerkers aangeeft zich te willen verbeteren en te ontwikkelen, liggen bij het intensiveren van het IOP en het aanbieden van persoonlijke ondersteuning kansen om dienstverlening aan Sw-medewerkers in de toekomst te verbeteren.Resultaten van het MTO zijn vertaald naar een Plan van Aanpak MTO 2019/2020. In dit plan wordt een top 3 beschreven van wat binnen Rotterdam Inclusief (RI) behouden moet worden en een top 3 van aandachtspunten binnen RI. Gekozen aanpak spreekt Sw-adviesraad Rotterdam aan. Deze aanpak wordt ook door de adviesraad gebruikt bij het vaststellen van adviezen. De adviesraad gebruikt daarbij de volgende aanpak: wat gaat goed, wat kan beter of anders en wat mist.Resultaten van het MTO maken duidelijk dat Sw-medewerkers tevreden en trots zijn om te werken bij de gemeente Rotterdam. Dit gaat dus goed en moeten worden behouden binnen RI. Verder geeft driekwart van de medewerkers aan zich te willen ontwikkelen en nieuwe dingen te willen leren. Belangrijk is om ook deze ambitie binnen RI te behouden. Communicatie blijft een belangrijk aandachtspunt binnen RI. Het steeds beter benutten van het werkoverleg moet worden behouden en verder worden uitgebouwd.Aandachtspunt is het verder bekend maken van de mogelijkheden om ondersteuning te krijgen van inzet Bedrijfsarts, Vertrouwenspersoon en Bedrijfsmaatschappelijk Werk. De inzet van de vormen van ondersteuning wordt positief beoordeeld maar is nog te weinig bekend onder de medewerkers. Pesten is en blijft een hardnekkig probleem te meer dit ervaren wordt tussen collega’s onderling maar ook nog tussen leidinggevenden en medewerkers. Medewerkers blijven ondanks de investeringen die de afgelopen twee jaar zijn gedaan aangeven dat toiletten en kantine verbetering behoeven. Naast gedane investeringen is het belangrijk aandacht te besteden aan het door Sw-medewerkers uitgesproken ongenoegen en hen te betrekken bij oplossingen en afspraken.Wsw-adviesraad Rotterdam mist met name de bijdrage die Sw-medewerkers zelf kunnen leveren. Sw-medewerkers geven aan te weinig te worden gehoord of ervaren te hebben van resultaten van eerdere metingen. Sw-medewerkers moeten nadrukkelijker betrokken worden bij het samen komen tot verbeteringen en oplossingen. Bij de gedachte van 'omdenken' mist de visie en de relatie met het MTO. Zo wordt de intentie tot het bevorderen van thuiswerken niet onderbouwd. Voor Sw-medewerkers zijn structuur en sociale contacten belangrijk en de vraag daarbij is hoe dat samengaat met thuiswerken. Voor Wsw-adviesraad Rotterdam is dit opnieuw een bevestiging dat er nog te veel voor Sw-medewerkers wordt gedacht en te weinig met Sw-medewerkers wordt gesproken. Wsw-adviesraad Rotterdam mist nadrukkelijk binnen het Plan van Aanpak de rol en betrokkenheid van de Sw-medewerker.Als laatste mist Wsw-adviesraad Rotterdam de aansluiting met de methodiek Supported Employment. RI heeft voor deze methodiek gekozen en het is daarom belangrijk deze methodiek mee te nemen in alle voorgenomen plannen en maatregelen op het gebied van arbeid- en mensontwikkeling. Wsw-adviesraad Rotterdam spreekt verder haar waardering uit aan een ieder die heeft bijgedragen aan het MTO en het opstellen van het Plan van Aanpak MTO.Michael de Gelder, Voorzitter Wsw-adviesraad Rotterdam<h3>Adviezen</h3><ol><li>Stimuleer en investeer in meer werkoverleg. Werkoverleg is een belangrijk instrument om Sw-medewerkers beter te informeren over ontwikkelingen binnen RI. Benut het werkoverleg ook om prestaties van afdelingen te delen en Sw-medewerkers complimenten te geven.</li><li>Te veel Sw-medewerkers geven aan nog steeds gepest te worden door collega’s en leidinggevende. Investeer naast aanpak van pestgedrag ook in het weerbaar maken van Sw-medewerkers die gepest worden. Onderzoek daarbij ook hoe Sw-medewerkers op basis van eigen kracht en ervaringen betrokken kunnen worden bij de aanpak van dit probleem.</li><li>Sw-medewerkers blijven ontevreden over hygiëne van de toiletten en een te dure kantine. Onderzoek op welke wijze Sw-medewerkers een bijdrage kunnen leveren bij het vinden van oplossingen voor deze ontevredenheid. Stel in samenspraak met Sw-medewerkers een plan van aanpak op en onderzoek samen in de praktijk de uitvoerbaarheid en de gewenste resultaten.</li><li>Sw-medewerkers zijn onvoldoende bekend met de mogelijkheid om persoonlijke ondersteuning te kunnen krijgen van bedrijfsarts, vertrouwenspersoon en/of maatschappelijk werker. Ontwikkel samen met Sw-medewerkers een workshop rond dit thema en benut het werkoverleg bij het uitvoeren van deze workshop.</li><li>Driekwart van de Sw-medewerkers geeft aan nieuwe dingen te willen leren. Maak opleidingen toegankelijk voor Sw-medewerkers en benut het IOP gesprek om concrete afspraken te maken over aanbod en doelen.</li><li>Sw-medewerkers geven aan meer betrokken te willen worden bij het vinden van oplossingen voor problemen of bij het benutten van kansen. Het werkoverleg heeft nu vaak overwegend een informatief karakter. Organiseer ook regelmatig een werkoverleg om ruimte te bieden aan het uitwisselen van ideeën van Sw-medewerkers.</li><li>Het MTO geeft aan dat veel Sw-medewerkers trots en tevreden zijn. Benoem in het plan van aanpak MTO naast verbeterpunten ook wat goed gaat en wat dus moet worden behouden.</li><li>Het begrip 'omdenken' mist een duidelijke uitleg. Maak dit begrip voor de Sw-medewerker toegankelijk door meer uitleg te geven en gebruik daarbij een aantal concrete voorbeelden.</li><li>Wsw-adviesraad Rotterdam ziet graag in een volgende MTO dat de waardering van de methodiek Supported Employment meegenomen wordt in het onderzoek.</li></ol>

Voorbeeld WSW adviesraad

Advies Doorontwikkeling methodiek Werkstap, april 2021

Advies Leren en ontwikkelen Rotterdam Inclusief 'Samen onderweg, samen sterker', april 2021

Advies MTO Sw-afdelingen cluster Werk en Inkomen 2019-2020 Wsw-adviesraad, juni 2021

Delen via